APEL ws. COVID-19: DOKUMENTUJCIE I ZGŁASZAJCIE PRZYPADKI BRAKU LUB NARUSZANIA PROCEDUR, BŁĘDNEGO ZARZĄDZANIA PERSONELEM ORAZ BRAKU ŚRODKÓW OCHRONY INDYWIDUALNEJ

PILNE! WAŻNE! PRZEKAŻCIE KOLEŻANKOM I KOLEGOM W PRACY!

Poniżej pełna treść apelu skierowanego do struktur i członków OZZPiP przez przewodniczącą Krystynę Ptok:


Warszawa, dnia 19.05.2020r.

 

Przewodniczący
Zakładowych, Międzyzakładowych i Regionalnych Organizacji OZZPiP
Członkowie Związku
/wszyscy/

 

Szanowni Państwo, 

Koleżanki i Koledzy,

W nawiązaniu do pisma z dnia 24-04-2020r. znak ZK-676/VII/2020 jeszcze raz proszę i uczulam, aby maksymalnie dokumentować i notować wszystkie przypadki :

– braku procedur,

– naruszenia procedur (np. niewystarczająca ilość testów, brak wywiadu epidemiologicznego),

– błędnego zarządzania (np. niewłaściwa organizacja czasu pracy personelu, polecenia pracy na kwarantannie),

– braku środków ochrony indywidualnej lub ich nieracjonalna reglamentacja.

Przypominam, że zgodnie z art.  1041 § 1 pkt. 8 Kodeksu pracy  obowiązujący w podmiocie leczniczym Regulamin pracy – określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy – powinien także ustalać obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy (…), w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą.

Na podstawie art.  226 Kodeksu pracy pracodawca jest zobowiązany oceniać i dokumentować ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz stosować niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko, a także informować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami. Przez ryzyko zawodowe należy rozumieć prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń, związanych z wykonywaną pracą, powodujących straty, w szczególności wystąpienie u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy.

Informacja o ryzyku zawodowym powinna być przekazywana pracownikowi nie tylko w chwili podejmowania przez niego pracy, ale w każdym przypadku zmian w ryzyku zawodowym (a przecież rozpoczęcie pracy w jednostkach organizacyjnych podmiotu leczniczego dedykowanych do przeciwdziałania COVID-19 stanowi istotną zmianę w ryzyku zawodowym pracowników) !

Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane tylko w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę (art. 2373 Kodeksu pracy).

Ponadto pracodawca zobowiązany jest konsultować z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy, w szczególności dotyczące oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac oraz informowania pracowników o tym ryzyku (art. 23711a § 1 pkt. 2 Kodeksu pracy).

W tym miejscu zwracamy uwagę na jakże aktualny w stanie epidemii COVID-19 wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2010 r. sygn. akt I PK 95/10, który stwierdził :

„Niepoinformowanie o ryzyku zawodowym, co doprowadziło do zarażenia pracownika prątkami gruźlicy i naraziło go na cierpienia związane z zagrożeniem zdrowia oraz na niekorzystne przeżycia psychiczne, rodzi odpowiedzialność pracodawcy na zasadzie art. 445 k.c. Można przyjąć, że odpowiedzialność za stworzenie lub akceptowanie warunków pracy, które doprowadziły pracownika do zarażenia prątkami gruźlicy i naraziły go na cierpienia związane z zagrożeniem zdrowia oraz na niekorzystne przeżycia psychiczne, kształtuje się na zasadzie odpowiedzialności nie z czynu niedozwolonego, lecz ma charakter kontraktowy.”

Z opisu stanu fatycznego wynika, że pracownik nie otrzymał od pracodawcy informacji o zapobieganiu zarażeniu chorobami zakaźnymi oraz o postępowaniu w przypadku zetknięcia się z czynnikami chorobotwórczymi.

W uzasadnieniu wyroku S.N. stwierdził :

(…) Przypomnijmy, że powódka była pracownikiem. Łączył ją z pozwanym pracodawcą stosunek pracy, a przepisy, na których naruszenie powołuje się powódka w pozwie; stanowią ją obowiązki pracodawcy w zakresie bhp; obowiązki uszczegóławiające zasadę prawa pracy (art. 15 k.p.) i zasadę konstytucyjną (art. 66 ust. 1 Konstytucji RP).

(…) Za nie mniej istotny przykład należałoby uznać obowiązki zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (w tym między innymi obowiązek przekazania informacji o ryzyku zawodowym i sposobach jego zapobiegania, art. 226 pkt 2 k.p., w szczególności w celu przeciwdziałania chorobom zawodowym i parazawodowym, art. 227 k.p.). Wszystkie te przypadki i wiele innych pozwalają na pociąganie pracodawcy do odpowiedzialności za naruszenie dóbr osobistych pracownika (zdrowie – w tym psychiczne, życie). Wypadałoby zatem dopuścić stosowanie w reżimie kontraktowej odpowiedzialności pracodawcy przynajmniej norm regulujących sposób naprawienia szkód na dobrach osobistych.

(…) Można zatem (z wieloma zastrzeżeniami) przyjąć, że odpowiedzialność za stworzenie (akceptowanie) warunków pracy, które doprowadziły powódkę do zarażenia prątkami gruźlicy i naraziły ją na cierpienia związane z zagrożeniem zdrowia oraz na niekorzystne przeżycia psychiczne, kształtowałaby się na zasadzie odpowiedzialności nie z czynu niedozwolonego, lecz miałaby charakter kontraktowy.

(…) Uszczerbki te mogą polegać na fizycznych dolegliwościach i psychicznych cierpieniach bezpośrednio związanych ze stanem zdrowia, ale też z jego dalszymi następstwami w postaci odczuwanego dyskomfortu w wyglądzie, mobilności, poczuciu osamotnienia, nieprzydatności społecznej bądź nawet wykluczenia społecznego. Może polegać także na obawie o stan zdrowia, a zatem działanie podważające poczucie bezpieczeństwa zdrowotnego stanowi także działanie zagrażające dobru osobistemu, jakim jest zdrowie i może powodować krzywdę polegającą na znoszeniu cierpień psychicznych związanych z zagrożeniem. Przy czym naruszenie bezpieczeństwa zdrowia, powodujące lęk o stan zdrowia w istocie stanowi zagrożenie dla dobra osobistego, jakim jest zdrowie. Nie tylko trwałe, ale także chwilowe zaburzenia w funkcjonowaniu organizmu, polegające na znoszeniu cierpień psychicznych, usprawiedliwiają przyznanie zadośćuczynienia (wyrok Sądu Najwyższego z 9 maja 2007 r., II CSK 42/07). Krzywda poszkodowanego pracownika musi być rzeczywista i istotna.

Przenosząc te generalne tezy do stanu faktycznego sprawy należy uznać, iż z pewnością zachorowanie powódki w 2005 r. stanowiło realny uszczerbek na zdrowiu. Późniejsze diagnozowania i w efekcie ich kilkakrotnego powtórzenia diagnoza ostateczna – zarażenie prątkami gruźlicy, czyli nosicielstwo choroby zakaźnej – stanowiło i stanowi psychiczne obciążenia pracownika, co jest oznaką dysfunkcji organizmu. Dysfunkcja ta łączy się nie tylko z koniecznością okresowej kontroli płuc, ale także jest na tyle istotna, że ogranicza zakres prac, które może podejmować powódka i wreszcie wymusza wyższy poziom dbałości o zdrowie tak, by zminimalizować ryzyko zachorowania. (wyrok wraz z uzasadnieniem stanowi załącznik do niniejszego pisma).

Mając powyższe na uwadze jeszcze raz proszę Was: dokumentujcie na bieżąco wszystkie przypadki naruszania Waszych praw pracowniczych. Notujcie zdarzenia w kalendarzach, róbcie dokumentacje zdjęciowe, informujcie – najlepiej na piśmie, wiadomościami mailowymi lub SMS – swoich Przewodniczących OZZPiP, o wszelkich wątpliwościach w zakresie naruszania przepisów BHP, braku lub podejrzenia wadliwych środków ochrony indywidualnej, o braku informacji o ryzyku zawodowym.

Z kolei do Przewodniczących Zakładowych Organizacji Związkowych OZZPiP apeluje, aby nie ignorować takich zgłoszeń tylko każde takie zawiadomienie również dokumentujcie – nawet gdy istnieje tylko nawet niewielka możliwość naruszenia – i zgłaszajcie to formalnie do swoich Pracodawców. Jeżeli teraz nie zabezpieczy się odpowiednich dowodów (korespondencja z pracodawcą, zarządzenia kadry kierowniczej, zdjęcia środków ochrony indywidualnej lub wyposażenia, inne dokumenty)  to ciężko będzie dowieść w przyszłości racji pracownika w postępowaniu sądowym.

Musimy zachowywać w tym zakresie daleko idącą ostrożność, bowiem OZZPiP ma bardzo utrudnioną możliwość wyegzekwowania jasnych i czytelnych odpowiedzi od centralnych organów administracji państwowej, czego przykładem jest choćby uzyskanie jakichkolwiek danych o rzekomo zawartej przez Ministra Zdrowia z PZU S.A. umowie dodatkowego ubezpieczenia pracowników medycznych i ich rodzin od zakażenia COVID-19.

Proszę docierajcie z tą informacją do wszystkich, także osób które JESZCZE nie należą do naszej organizacji związkowej. Musimy się pilnować i nie możemy się dać ograć pracodawcom. Pamiętajcie, żeby z dużą dozą ostrożności podpisywać i akceptować dokumenty jakie dostarcza Wam pracodawca. Podpisujecie dokumenty z adnotacją „Potwierdzam odbiór” z podaniem „daty i godziny odbioru” oraz podpis. Sprawdzajcie, czy dokument, który podpisujecie jest identyczny z tym, który jest Wam przekazywany. Przy takim zabezpieczeniu nie będzie wątpliwości, że potwierdziliście tylko fakt doręczenia dokumentu, a nie że wyrażaliście zgodę na propozycję pracodawcy. Wskazując datę i godzinę doręczenia pisma nie będzie możliwości antydatowania dokumentu z mocą wstecz (jest to niestety bardzo częsta praktyka pracodawców, gdy do nich dociera, że naruszyli jakieś przepisy prawa pracy). Jeżeli z treści dokumentu wynika, że na coś macie się zgodzić „za porozumieniem stron” to nie podpisujecie tego automatycznie tylko proście o przekazanie kopii dokumentu celem zastanowienia się nad jego treścią i skonsultowania z organizacją OZZPiP.

Razem jesteśmy silniejsze, razem możemy więcej!

Z życzeniami zdrowia i siły, pozostając do Waszej dyspozycji.

(-) Krystyna Ptok
Przewodnicząca OZZPiP

Z kim współpracujemy?