http://www.iiqei.org/index.php?threads/cost-of-singulair-tablet-in-india.1881/ cost of singulair tablet in india Oczywiście przedstawiona w opisie sytuacja jest całkowicie niezgodna z przepisami prawa pracy (art. 128 § 1 k.p.).

Czas pracy jest to czas w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Czas pracy musi być ewidencjonowany przez pracodawcę – art. 149 kodeksu pracy. Ewidencja musi być udostępniana pracownikowi. Ponadto pracownik na co najmniej jeden tydzień przed rozpoczęciem pracy powinien otrzymać rozkład czasu pracy na co najmniej 1 miesiąc (art. 129 § 3 k.p.).

Pracodawca w opisanej sytuacji popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika z art. 281 pkt. 5 k.p. Należy pracodawcy przekazać ten fakt do wiadomości.

Przepisy i komentarz:

Art. 281.(335) Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:

5)   narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych,

– podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

Kodeks pracy

Art. 128. § 1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Art. 129.(112) § 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135-138, 143 i 144.

§ 2. W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

§ 3. Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.

§ 4. Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeżeli:

1)   rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia, o którym mowa w art. 150 § 1, albo z umowy o pracę,

2)   w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w § 1; w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik,

3)   na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401,

4)   na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy.

§ 5. Jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów; w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy.

Art. 149. § 1. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.

§ 2. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy.

Autor: Kazimierz Jaśkowski
Tytuł: Komentarz aktualizowany do art.149 Kodeksu pracy
Stan prawny: 2013.10.01

1. Zakres ewidencji czasu pracy – z wyłączeniem pracowników wymienionych w § 2 – szczegółowo określa § 8 pkt 1 rozporządzenia o aktach osobowych. Ten przepis zobowiązuje pracodawcę do założenia i prowadzenia odrębnie dla każdego pracownika karty ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym pracę w poszczególnych dobach roboczych, w tym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy; w stosunku do pracowników młodocianych pracodawca uwzględnia w ewidencji także czas ich pracy przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 19 maja 2004 r., I PK 630/03, OSNP 2005, nr 3, poz. 37, ustalenie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych zwalnia pracodawcę z ewidencjonowania czasu pracy (art. 149 § 2 k.p.) wówczas, gdy pracownik świadczy pracę ponad normę czasu pracy, ale dokładna kontrola liczby przepracowanych godzin nadliczbowych jest wysoce utrudniona.

Stanowisko Sądu Najwyższego dotyczące skutków naruszenia tego przepisu jest przedstawione w uw. 11.2 do art. 94.

Ewidencję czasu pracy pracowników tymczasowych prowadzi pracodawca użytkownik (art. 14 ust. 2 pkt 2 ustawy o pracownikach tymczasowych).

2. Naruszenie tego obowiązku jest wykroczeniem z art. 281 pkt 6 k.p.

3. Zgodnie z § 1 zdanie drugie pracodawca jest obowiązany udostępnić pracownikowi ewidencję czasu pracy na jego żądanie.

W odniesieniu do udostępniania przez pracodawcę tej ewidencji innym podmiotom należy przyjąć, że do pracodawcy stosuje się ograniczenia przewidziane dla administratora danych osobowych w ustawie z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych, tekst jedn.: Dz. U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 z późn. zm. Pogląd ten jest oparty na wyroku TSUE z dnia 30 maja 2013 r., C-342/12, w sprawie Worten dotyczącej dyrektywy 95/46 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 24 października 1995 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w zakresie przetwarzania danych osobowych i swobodnego przepływu tych danych, Dz. Urz. UE L 281, s. 31. Na podstawie art. 2 lit. a tej dyrektywy Trybunał stwierdził, że ewidencja czasu pracy zawierająca w odniesieniu do każdego pracownika wskazanie godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, jak również przerw i odpoczynków wchodzi w skład pojęcia „danych osobowych” w rozumieniu tego przepisu. Istotna w sprawie część przepisu art. 2 lit. a stanowi, że dla celów dyrektywy „dane osobowe” oznaczają wszelkie informacje dotyczące zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osoby fizycznej.

Autor: Sławomir Driczinski
Tytuł: Komentarz do art.149 Kodeksu pracy
Stan prawny: 2012.04.15

1. Celem prowadzenia ewidencji czasu pracy jest prawidłowe ustalenie wynagrodzenia pracownika, a także innych świadczeń związanych z pracą. Mimo braku wyraźnego wskazania, wydaje się, że celem tej ewidencji jest również monitorowanie przestrzegania przez pracodawcę przepisów o czasie pracy. Sugeruje to dość jednoznacznie jej charakter i umiejscowienie. Prawo kontroli pracownika jest częścią uprawnień kierowniczych pracodawcy143 . Obowiązek prowadzenia ewidencji dotyczy każdego pracodawcy, który jest zobligowany do prowadzenia ewidencji każdego pracownika144 . Niektóre przepisy szczególne dotyczące na przykład kierowców czy personelu latającego przewidują dodatkowe wymagania związane z prowadzeniem ewidencji czasu pracy pracowników. Ewidencja czasu pracy może mieć formę elektroniczną, ale literalne brzmienie przepisu sugeruje, że powinna mieć również postać papierową145 . Pogląd ten należy zaakceptować.

2. Ustawodawca zwolnił z obowiązku prowadzenia części ewidencji godzin pracy pracodawców w stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej. Wymaga podkreślenia fakt, że zwolnienie dotyczy jedynie ewidencjonowania godzin pracy, a nie w ogóle prowadzenia dla tych pracowników ewidencji czasu pracy, która jest pojęciem szerszym niż ewidencjonowanie godzin pracy146 . W związku z tym twierdzenie, że na przykład nie ma obowiązku prowadzenia całej ewidencji czasu pracy w odniesieniu do pracowników, których czas pracy został określony wymiarem zadań147 , nie może być uznane za trafne.

3. Artykuł 149 k.p. nie wskazuje, jakie elementy powinna zawierać ewidencja czasu pracy. W tym zakresie należy sięgnąć do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika148 . W myśl § 8 tego rozporządzenia ewidencja powinna zawierać co najmniej informacje o pracy w poszczególnych dniach (w tym w niedziele i święta), w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy, zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy. W ewidencji powinny się także znaleźć informacje o dyżurach pracownika, a także nieobecnościach (usprawiedliwionych i nieusprawiedliwionych). W ewidencji mają być wskazane również urlopy pracownika. W stosunku do pracowników młodocianych należy określić liczbę godzin pracy przy pracach wzbronionym młodocianym, którą wykonywali oni w ramach przygotowania zawodowego. Pracodawca ma obowiązek udostępnienia ewidencji czasu pracy pracownikowi na jego żądanie. Nie oznacza to w szczególności, że pracownik ma prowadzić tę ewidencję albo że pracodawca może zaniechać jej prowadzenia, polecając dokonywać pracownikom wpisów w tym dokumencie. Obowiązek prowadzenia ewidencji spoczywa bowiem na pracodawcy. W opinii doktryny149 ewidencja czasu pracy to dokument prywatny. W konsekwencji stanowi jedynie dowód na to, że zawarte w nim oświadczenie pochodzi od osoby, która dokument podpisała. Słusznie wskazuje się150 sankcję karną za poświadczenie nieprawdy przez osobę uprawnioną do prowadzenia ewidencji (art. 271 k.k.). W wyroku z dnia 1 grudnia 2009 r. (I OSK 249/09)151 Naczelny Sąd Administracyjny uznał wykorzystywanie danych biometrycznych pracowników, w związku z ewidencjonowaniem czasu pracy, za niezgodne z prawem.